2025劳动法明确：无固定期限合同不是铁饭碗！一文说透

　　“签了无固定期限劳动合同，就等于拿到铁饭碗，永远不会被裁员？”这是很多职场人根深蒂固的想法。但2025年以来，随着劳动法规的细化和企业经营环境的变化，越来越多案例证明：无固定期限劳动合同并非“免裁金牌”，符合法定条件的情况下，用人单位同样可以依法裁员。

　　据人社部2025年第三季度劳动争议数据显示，涉及无固定期限劳动合同的裁员纠纷同比增长18%，其中60%是因为劳动者不了解裁员新规，要么误以为“不能裁”而错失维权时机，要么不清楚赔偿标准而被少算补偿。

　　今天就用大白话拆解2025年无固定期限劳动合同裁员的核心规则：明确哪些情况能裁、哪些情况绝对不能裁，详细说明合法裁员的赔偿计算方式，厘清优先留用的3类人群，还附上维权攻略和常见误区，全是基于《劳动合同法》及2025年地方实施细则的干货，让职场人既能认清权益边界，又能在遭遇裁员时不吃亏。

　　先纠正认知：无固定期限合同到底是什么？不是“终身合同”

　　很多人对无固定期限劳动合同存在误解，觉得“签了就不能动”，其实这是对法律的误读。

　　无固定期限劳动合同，简单说就是“没有明确终止时间的合同”，不是“永远不能解除的合同”。它的核心特点是稳定性强，只要没有出现法律规定的解除条件，双方就要继续履行合同；但一旦符合法定情形，用人单位和劳动者都有权依法解除合同，裁员就是其中一种合法情形。

　　根据《劳动合同法》第14条规定，以下3种情况劳动者可要求签订无固定期限劳动合同：

　　1. 在用人单位连续工作满10年；

　　2. 连续订立2次固定期限劳动合同后，再次续订时（劳动者无违法违纪等情形）；

　　3. 用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同。

　　2025年各地人社部门在普法中特别强调：无固定期限劳动合同的核心是“稳定”而非“终身”，它和固定期限劳动合同的区别仅在于“没有明确到期日”，在裁员、解除合同的法定条件上完全一致，不存在“特殊保护”到不能裁的程度。

　　关键一：哪些情况，无固定期限合同员工能被裁？（法定4种情形）

　　用人单位裁员必须符合《劳动合同法》第41条规定的法定情形，哪怕是无固定期限合同员工，只要满足这些条件，且履行了法定程序，就能依法裁减。2025年各地劳动仲裁委明确的合法裁员情形包括4类：

　　1. 企业破产重整

　　用人单位依照《企业破产法》规定进行重整的，需要通过裁员缩减开支、盘活资产，属于合法裁员情形。比如企业进入破产重整程序后，经法院批准的重整计划中包含裁员方案，且履行了法定程序，就可以裁减无固定期限合同员工。

　　2. 生产经营发生严重困难

　　这是最常见的裁员理由，但“严重困难”有明确标准，不是企业随口说的。2025年多数地区规定，需同时满足以下条件才算“严重困难”：

　　 连续6个月以上亏损，且亏损额达到净资产的10%以上；

　　 已采取降本措施（如降薪、停发福利、缩减开支等）后仍无法扭转；

　　 未足额支付工资超过3个月，或存在欠缴社保的情况。

　　企业需提供财务报表、审计报告等材料证明，否则会被认定为违法裁员。

　　3. 转产、重大技术革新或经营方式调整

　　企业因产业升级、技术革新（如引入自动化设备替代人工）、业务转型等原因，导致原岗位消失，经与劳动者协商变更劳动合同（如调岗、调薪）后，仍需裁减人员的，可合法裁员。比如传统制造业企业转产新能源产品，原生产线工人岗位取消，协商调岗未果后，可依法裁员。

　　4. 客观经济情况重大变化

　　劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且无其他解决办法的，可裁员。比如政策调整（如行业禁令）、市场突变（如主要客户流失导致业务停滞）等，都属于“客观经济情况重大变化”。

　　重要前提：裁员人数需满足“裁减20人以上，或不足20人但占企业职工总数10%以上”，才需要履行完整的法定程序；人数较少的（如裁1-2人），可通过协商解除等方式处理，但同样需符合法律规定。

　　关键二：哪些情况，绝对不能裁无固定期限合同员工？（6类禁裁人群）

　　为了保护特殊群体，《劳动合同法》明确规定了6类禁止裁减的人员，哪怕企业符合上述裁员情形，也不能将这6类人列入裁员名单，其中就包括无固定期限合同员工中的特殊群体：

　　1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

　　2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的（尤其是工伤1-6级的员工，几乎终身不能被裁）；

　　3. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的（医疗期根据工作年限确定，最短3个月，最长24个月）；

　　4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的（“三期”女职工受法律特殊保护，裁员、辞退都不允许）；

　　5. 在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的（比如55岁以上的男性员工、50岁以上的女性员工，连续工作满15年的，不能被裁）；

　　6. 法律、行政法规规定的其他情形（如正在履行的集体合同中约定的受保护人员）。

　　2025年北京、上海等地的劳动争议案例显示，只要员工属于上述6类人群，哪怕企业以“生产经营严重困难”为由裁员，也会被认定为违法，员工可要求继续履行合同或获得双倍赔偿。

　　关键三：裁员必走3个程序，少一步就是违法！（2025年仍严格执行）

　　用人单位裁减无固定期限合同员工，必须履行法定程序，2025年各地劳动行政部门对程序的审查更加严格，少一步都算违法裁员：

　　1. 提前30日告知

　　必须提前30日以书面形式（如邮件、公告、书面通知）向工会或者全体职工说明情况，内容包括裁员理由、裁员人数、裁员范围、补偿标准、实施时间等，让职工充分知晓情况。

　　2. 听取意见并调整

　　工会或职工代表有权对裁员方案提出异议，比如建议优先留用家庭困难的员工、调整裁员比例等。用人单位需认真听取反馈，记录在案，若方案存在不合理之处，必须及时调整，否则程序无效。

　　3. 向劳动行政部门报告

　　裁员方案无需劳动部门审批，但必须向当地劳动行政部门提交备案材料，包括裁员理由、具体名单、补偿标准、优先留用人员名单、工会意见等，保障监管部门的知情权。未履行报告义务的，裁员行为无效。

　　需要注意的是：2025年部分地区（如广东、浙江）新增要求，用人单位需在裁员后15日内，将裁减人员名单录入当地人社部门的就业服务系统，为被裁员工提供失业登记、就业帮扶等服务，未按要求录入的，可能面临行政处罚。

　　关键四：谁能优先留用？无固定期限合同员工排第一！（3类优先人群）

　　《劳动合同法》第41条明确规定，裁员时用人单位应当优先留用3类人员，其中无固定期限合同员工排在首位，这是无固定期限合同的核心优势：

　　1. 与本单位订立无固定期限劳动合同的员工

　　这是优先留用的第一顺位。比如企业要裁10人，有5名无固定期限合同员工和10名固定期限合同员工，在岗位、能力相当的情况下，应优先裁减固定期限合同员工，保留无固定期限合同员工。

　　2. 与本单位订立较长期限固定期限劳动合同的员工

　　比如签订了5年、10年固定期限合同的员工，比签订1年、2年合同的员工更优先留用。

　　3. 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工

　　这类员工属于家庭经济支柱，裁员时需优先保障其就业权，比如单身母亲、需要赡养多位老人的员工等。

　　2025年新规补充：用人单位裁员后6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的无固定期限合同员工。若企业未履行优先招用义务，被裁员工可向劳动监察部门投诉，要求企业赔偿损失。

　　关键五：赔偿怎么算？合法裁员和违法裁员差一倍！（2025年最新计算标准）

　　这是职场人最关心的问题。无固定期限合同员工被裁的赔偿，分“合法裁员”和“违法裁员”两种情况，计算方式完全不同，2025年各地均严格按照《劳动合同法》第47条、第87条执行：

　　一、合法裁员：支付经济补偿金（N倍工资）

　　经济补偿金的计算核心是“工作年限×月工资”，具体规则如下：

　　1. 工作年限：每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资。比如工作5年3个月，按5.5个月工资计算；工作5年7个月，按6个月工资计算。

　　2. 月工资标准：指劳动者在劳动合同解除前12个月的平均工资（包括基本工资、奖金、提成、津贴等所有劳动报酬），不得低于当地最低工资标准。

　　3. 高工资封顶规则：若员工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍，经济补偿按3倍社平工资支付，且支付年限最高不超过12年。比如某城市2024年社平工资为1万元，员工月工资4万元（超过3倍），工作15年，经济补偿金=1万×3×12=36万元，而非4万×15=60万元。

　　举例（2025年北京地区）：

　　员工在单位工作8年，签订无固定期限合同，解除前12个月平均工资1.5万元（北京2024年社平工资为1.3万元，1.5万未超3倍），合法裁员的经济补偿金=8×1.5万=12万元。

　　二、违法裁员：支付赔偿金（2N倍工资）

　　若用人单位存在以下情况，属于违法裁员，需支付2倍经济补偿金的赔偿金：

　　1. 不符合法定裁员情形（如无生产经营严重困难的证明）；

　　2. 未履行法定程序（如未提前30日告知、未向劳动部门报告）；

　　3. 裁减了禁裁人群（如孕期女职工、工伤员工）；

　　4. 未优先留用应留用人员（如优先裁无固定期限合同员工，留用固定期限合同员工）。

　　违法裁员的赔偿计算：赔偿金=经济补偿金×2，且不受12年年限限制（仅月工资超3倍时，基数按3倍社平工资计算）。

　　举例（2025年上海地区）：

　　员工在单位工作10年，签订无固定期限合同，解除前12个月平均工资2万元（上海2024年社平工资为1.4万元，2万未超3倍），企业违法裁员，赔偿金=10×2万×2=40万元。

　　三、特殊情况：无需支付补偿的情形

　　如果无固定期限合同员工存在以下严重过错，用人单位可单方解除合同，无需支付任何经济补偿：

　　1. 在试用期间被证明不符合录用条件；

　　2. 严重违反用人单位的规章制度（如严重旷工、泄露商业机密）；

　　3. 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害（如造成百万以上经济损失）；

　　4. 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正；

　　5. 以欺诈、胁迫等手段致使劳动合同无效（如伪造学历、工作经历）；

　　6. 被依法追究刑事责任（如被判有期徒刑）。

　　2025年司法实践中，用人单位需提供充分证据证明员工存在上述过错（如考勤记录、规章制度、损失证明等），否则仍会被认定为违法解除，需支付赔偿金。

　　关键六：2025年维权攻略：被裁后该怎么做？（4步搞定）

　　遭遇裁员时，无固定期限合同员工要学会依法维权，避免盲目争执或轻易签字，按以下4步操作，能最大程度保障权益：

　　第一步：收集证据（最关键）

　　立即整理以下材料，形成完整证据链：

　　1. 劳动合同（证明无固定期限劳动关系）；

　　2. 近12个月工资条、银行流水（证明月工资标准）；

　　3. 工作年限证明（如社保缴费记录、入职通知书、工作证）；

　　4. 裁员相关材料（如裁员通知、企业公告、与HR的沟通记录）；

　　5. 其他证据（如工会意见、企业财务报表截图、考勤记录）。

　　第二步：核对裁员合法性

　　对照前文提到的“法定情形、法定程序、禁裁人群、优先留用规则”，判断企业裁员是否合法。若存在违法情形，可明确向企业提出异议。

　　第三步：协商赔偿并签订协议

　　若企业合法裁员，协商经济补偿金的支付时间（如离职当日一次性支付，或分3个月支付）；若企业违法裁员，可要求支付2N赔偿金，或要求继续履行劳动合同（适合想保留工作的员工）。协商一致后，务必签订书面协议，明确赔偿金额、支付时间、违约责任等，避免口头约定无保障。

　　第四步：依法维权（协商不成时）

　　若协商无果，可通过以下3种途径维权，劳动争议申请仲裁的时效为1年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算：

　　1. 向当地劳动监察部门投诉（最快最便捷，适合争议金额小、事实清楚的情况）；

　　2. 向劳动争议仲裁委员会申请仲裁（免费，需在1年内提出，是维权的主要途径）；

　　3. 对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼（需在仲裁裁决后15日内起诉）。

　　2025年各地人社部门开通了线上维权渠道（如官网、APP、微信小程序），可在线提交材料、查询进度，无需跑线下，维权更便捷。

　　常见误区：这5个错误认知，很多人都踩过！

　　1. 误区1：无固定期限合同不能裁——错！符合法定情形+法定程序就能裁，只是优先留用；

　　2. 误区2：裁员赔偿最多12个月工资——错！只有月工资超社平工资3倍时，才受12年限制，普通员工按实际工作年限计算；

　　3. 误区3：自愿离职也能拿补偿——错！若企业诱导员工签“自愿离职申请”，则视为主动辞职，无法获得经济补偿；

　　4. 误区4：补偿按基本工资算——错！按解除前12个月平均工资（含奖金、提成等所有劳动报酬）计算；

　　5. 误区5：仲裁时效是3年——错！劳动争议仲裁时效为1年，超期未申请，可能丧失胜诉权。

　　2025年新规补充：这3点变化要注意

　　1. 赔偿支付时间更明确：各地新规要求，经济补偿金需在员工离职当日一次性支付，确有困难的，最多分3个月支付，且需在协议中明确每期支付金额和时间，避免企业拖延；

　　2. 线上证据效力被认可：微信聊天记录、邮件、企业钉钉/企业微信通知等线上材料，可作为仲裁和诉讼的有效证据，无需额外公证；

　　3. 联合裁员需共同担责：若企业与关联公司联合裁员（如将员工调岗至关联公司后裁员），两家公司需共同承担赔偿责任，员工可向任意一家公司主张权益。

　　最后总结：无固定期限合同是“稳定器”，不是“免裁符”

　　无固定期限劳动合同的核心价值是“稳定就业”，体现在优先留用、企业不能随意终止合同等方面，但绝对不是“终身就业保障”。2025年劳动法的细化，既保障了企业在合法前提下的经营自主权，也明确了员工的维权边界。

　　作为职场人，要正确认识无固定期限合同的权益：既不用迷信“铁饭碗”，也不用害怕合法裁员，关键是牢记3点：

　　1. 知道哪些情况能裁、哪些不能裁；

　　2. 清楚赔偿计算方式（合法N倍、违法2N倍）；

　　3. 掌握维权流程和证据收集技巧。

　　如果遭遇裁员，先冷静核对企业行为是否合法，再依法协商赔偿，协商不成及时维权，不要轻易放弃自己的合法权益。同时，也建议企业严格遵守劳动法规，履行法定程序和赔偿义务，避免因违法裁员面临法律风险。

　　希望这篇文章能帮你理清无固定期限合同的裁员规则，祝你职场顺利，权益不受侵害！