留还是换？关键岗位用人就看这 7 点

　　做管理最头疼的事，莫过于关键岗位上的人表现平平。你花了不少时间、精力去培养，可他始终没起色，到底该继续等下去，还是果断替换？

　　其实这个选择没有绝对答案，但总有个 “临界点”—— 当继续培养的沉没成本越来越高，甚至影响团队发展时，止损替换就成了必然。分享 7 个实用问题，帮你理性做决策，不凭感觉、不踩坑。

　　优秀的人都喜欢和厉害的人共事，根本忍不了关键岗位上的平庸。如果一个人待在核心位置，身边的骨干接二连三离职，那他肯定不能留。

　　团队就像管理者的镜子：要是团队氛围好，大家走路带风、眼里有光，做事充满激情，说明管理者靠谱；可如果上班没人准时到，个个懒散松垮、没精打采，那这个位置的人多半不行。

　　反过来，如果流失的都是业绩差、混日子的，说明他在做优胜劣汰，是个合格的管理者。但要是走的都是有能力的人才，别犹豫，赶紧考虑替换。

　　先搞清楚问题根源，再决定下一步：

　　价值观问题：比如虚报业绩、损害公司利益、排挤同事，这是底线问题，就像人的灵魂出了问题，绝对不能包容，发现了就赶紧换；

　　意志力问题：没热情、不投入、做事没毅力，这是态度问题，还有救。可以通过定目标、压责任、多鼓励，点燃他的工作激情；

　　能力问题：这是最容易解决的，通过培训、带教、给实践机会，慢慢就能提升。很多公司对有潜力但经验不足的员工，都会重点培养。

　　简单说：价值观有问题直接换，态度问题试着救，能力问题放心培养。

　　看一个人值不值得培养，就看他面对功劳和过失的态度，这就是 “镜子 - 窗口” 模式：

　　抢功甩锅型：做成事了就盯着 “镜子” 里的自己，洋洋得意抢功劳，甚至摘别人的果子；出问题了就看向 “窗口”，甩锅给大环境、给同事，从来不说自己的错。这种人再能干，也会破坏团队信任，坚决不培养；

　　主动担责型：立功了就看向 “窗口”，把功劳分给团队其他人，不抢风头；出问题了就对着 “镜子”，主动担责：“这是我的责任，先把事解决”。哪怕不是他的直接责任，也愿意为下属、平级兜底。这种人，再年轻也值得重点培养。

　　四、他把工作当 “差事”，还是 “职责”？

　　工作态度藏着未来的结果：

　　把工作当 “差事”：就是打工者思维，觉得上班是为了混工资，被迫干活，每天打卡应付，做完分内事就盼着下班，“当一天和尚撞一天钟”。除非能点燃他的热情，否则替换比培养更省心；

　　把工作当 “职责”：有老板思维，把工作当成自己的事，主动关心工作效果，琢磨怎么提高效率、创造价值。遇到难题不逃避，还会主动解决职责外的问题。这种有主人翁意识的人，潜力无限，一定要培养。

　　静下心来问问自己：这一年里，你对他是越来越放心，敢把重要任务交给他？还是越来越不踏实，每件事都要盯着细节检查？

　　这个判断不能凭感觉，要基于他的业绩、能力提升、态度转变等实际表现。如果信心持续增长，说明他在进步，值得给更多资源和机会；如果信心越来越弱，甚至从信任变成怀疑，又没看到他有改进的迹象，就该考虑替换了，别因侥幸心理耽误团队。

　　有时候不是人不行，而是环境或岗位不匹配：

　　公司的问题：比如激励机制不合理、流程太繁琐、培训跟不上，这时候要先优化制度，给员工创造好的发展环境；

　　岗位的问题：他的能力和岗位要求不匹配，比如让擅长执行的人做管理，这时候可以内部调岗、调整岗位职责，让 “人岗匹配”，这也是培养人才的一种方式。

　　先排除公司和岗位的问题，确认是他自身的原因，再考虑替换。

　　七、如果他离开，你会是什么感受？

　　这个问题能直接看出他的价值：

　　没感觉：说明他可有可无，赶紧换；

　　只舍不得感情：哪怕关系好，但他对团队没什么贡献，也别让他占着关键岗位，要么调岗，要么放手，感情好可以做朋友，没必要凑活着共事；

　　痛不欲生，不能没有他：说明他有不可替代的价值，是公司的核心资产，一定要重点培养、牢牢留住。

　　关键岗位用人，从来不是非黑即白的选择。对照这 7 个问题，全面理性地分析，才能做出最适合团队发展的决策，让人才真正成为推动公司往前走的动力。