国有企业薪酬：为什么金字塔式的分配结构行不通了？橄榄型分配方式是我们期待的么？

　　近几年从中央到地方的国有企业都在搞薪酬改革。

　　先后出台了很多文件：1.人社部发【2023】14号人力资源社会保障部办_公厅关于印发〈国有企业内部薪酬分配指引〉的通知；2.财政部关于印发〈国有金融企业工资决定机制改革实施办法〉的通知；3.人力资源社会保障部办公厅关于印发《技能人才薪酬分配指引》的通知人社厅发〔2021〕7号；4.人力资源社会保障部办公厅关于印发《国有企业科技人才薪酬分配指引》的通知人社厅发〔2022〕54号......还有一些**文件。

　　为什么现在非要薪酬改革不可？

　　今天想和大家聊一聊我的看法，不说大道理，不念文件，就说说这跟咱们每个普通人，到底有什么关系。

　　很多国有企业的员工都觉得，每年度工资总额披露的平均工资，自己远远没有达到，也就是自己的工资“被平均”了？

　　“基层工资被中高层一拉，平均薪酬就上去了。”大家都这么说、也都清楚就是这么回事。

　　这就是金字塔式的收入分配，越往上人越少，工资越高。

　　从基层员工的角度来看呢？

　　活没少干，任务没少扛，压力实实在在。可一看公司平均工资，自己好像“被代表”了。那种感觉，挺不是滋味。

　　时间长了，干劲容易松掉，心里也难免有落差：“我这么拼，到底图啥？”

　　但说句实在话，公司真不是只靠上面几个人就能转起来的。

　　近几年，国家天天讲“提高人民生活品质”，强调“共同富裕”。我觉得，这绝对不仅仅是口号。

　　用通俗的话说，落到企业里，就是一句话：让发展的果子，更公平地分到每个干活的人手里。

　　从整个市场来看，国有和民企，各行业竞争多激烈啊。

　　客户要求越来越高，技术换代越来越快。

　　企业要活下去、活得好，靠什么？靠的是每个岗位上，大家真刀真枪的贡献。

　　你想想：

　　技术骨干熬几个通宵，解决一个卡脖子难题，可能就直接帮公司拿下明年的单子。

　　车间老师傅凭经验，一听声音就知道设备哪儿不对，一下子避免了几十万的损失。

　　销售能手维护客户，靠的不是职位，是实打实的信任和口碑。

　　他们的作用，和管理岗位一样重要。

　　只是分工不同，没有高低之分。

　　打仗不能只有指挥员，没有战斗员。

　　企业这台大机器，少了哪个螺丝钉，都转不顺当。

　　以前那种“金字塔”结构，有时候太看重“位置”，容易把专业贡献的含金量给看轻了。

　　一个高级工程师，钻研技术二十年，他的价值难道比不上一部分同级管理者吗？

　　很多老师傅心里都憋着一股劲：“咱手艺人不比人差，为啥总感觉低人一头？”

　　现在要推的橄榄型薪酬，核心不是要把高的拉下来。橄榄型薪酬核心思想，我觉得是：不是压谁，而是让每一种付出都被看见

　　它是要让中间那部分干得好、贡献大的骨干，收入更合理、更有竞争力。

　　让薪酬的“腰”壮起来，企业的人才结构才更稳，更像健康的橄榄，而不是头重脚轻的金字塔。

　　这对咱们每个人，意味着什么呢？

　　对你来说，只要你专业强、技能硬，在技术或业务上钻得深，你的收入就不会比同层级的管理者低。

　　 你是工程师、是高级技师、是金牌销售，你一样可以拿到体面、甚至更丰厚的回报。 你不用非得挤破头去争一个“长”的头衔。你的赛道，一样宽广。

　　对公司来说，这样能鼓励大家走专业化、技能化的路线。

　　 人才发展的路宽了，不是只有“当领导”这一条独木桥。

　　想钻研技术的，可以安心钻研；想提升技能的，可以持续精进。

　　公司的人才池子更深、更稳，应对变化的能力自然更强。

　　对工作氛围来说，这能减少那种“被平均”的委屈和无奈，增加“凭本事吃饭”的踏实和硬气。谁的贡献大，谁的收入就更匹配。

　　从深层次来说，薪酬改革，从金字塔结构向橄榄型结构转变，其实不是为了改数字，是为了改对人的认可。

　　对专业技术人员、技能人员的一种认可。有些人天生就不适合做管理、不喜欢做管理，就想在自己的一亩三分地深耕，但是这些群体产生的价值对企业来说是巨大的，如果他们的回报得不到保障，干事热情肯定是受影响的。

　　所以说薪酬改革的方向是值得我们期待，这是对非管理人员来说是一种实实在在的认可，一种对价值的回响。

　　我们公司也在政策的要求下进行改革，并有一定成效，逐步推进中。那些实行金字塔结构收入分配方式的国企，迟早也要进行大调整，顺应政策要求和时代发展。