2025超龄用工新规落地：不签劳动合同，这些权益也必须保障

　　随着人口老龄化加剧和渐进式延迟退休政策推进，超龄劳动者（超过法定退休年龄的劳动者）已成为劳动力市场的重要组成部分。此前，由于缺乏明确统一的法律规范，超龄用工常面临“不签劳动合同=权益无保障”的困境，工资拖欠、工伤维权难等问题时有发生。2025年7月，人力资源社会保障部等五部门联合发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》，首次明确超龄用工的权益边界，即便不建立劳动关系，工资支付、工伤保险等核心权益也不得缺失，为超龄劳动者和用人单位提供了清晰指引。

　　一、新规核心突破：告别“劳务关系=权益弱化”的旧格局

　　过去，超龄劳动者与用人单位多被认定为劳务关系，难以直接适用劳动法相关规定，权益保障存在明显短板。2025年新规的核心价值，在于打破“是否建立劳动关系”的认定壁垒，将超龄劳动者的基本劳动权益纳入法治化保障范畴：

　　- 适用范围明确：覆盖中华人民共和国境内所有招用超龄劳动者的用人单位，包括已提前退休后再就业的劳动者，只要受用人单位劳动管理、从事有报酬的劳动，均适用本规定。

　　- 权益底线清晰：明确超龄劳动者依法享有劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等四项核心权益，用人单位不得因“超龄”或“非劳动关系”而减免责任。

　　- 争议渠道畅通：因上述核心权益发生争议时，超龄劳动者可通过劳动争议调解、仲裁、诉讼等常规渠道维权，无需再通过复杂的民事侵权诉讼主张权利，维权成本大幅降低。

　　这一调整既顺应了劳动力市场的现实需求，也呼应了《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》的政策导向，让超龄劳动者能够“体面劳动、安心从业”。

　　二、四大核心权益详解：用人单位必须履行的义务

　　1. 工资支付：不低于最低工资，不得拖欠克扣

　　新规明确，超龄劳动者提供正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，这与普通劳动者的工资保障标准保持一致。具体要求包括：

　　- 需在书面用工协议中明确工资数额、计酬标准、支付周期（至少每月支付一次）和支付方式；

　　- 必须以货币形式支付给劳动者本人，不得以实物、有价证券等替代；

　　- 严禁克扣或者无故拖欠，违反者将面临劳动保障监察部门的依法处理。

　　这意味着，用人单位不能以“劳务雇佣”为由随意压低工资或拖延支付，超龄劳动者的劳动报酬权有了明确的法律依据。

　　2. 工伤保险：用人单位强制参保，个人无需缴费

　　工伤保障是超龄劳动者最迫切的需求之一，也是新规的重点突破。此前，超龄劳动者因不属于劳动关系主体，往往无法参加工伤保险，工伤后只能通过雇主赔偿主张权利，维权难度大。

　　新规明确要求，用人单位应当按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人无需缴费。超龄劳动者因工作原因遭受事故伤害或患职业病的，可按国家规定进行工伤认定、劳动能力鉴定，并享受与普通职工同等的工伤保险待遇，包括治疗工伤的医疗费用、康复费用、一次性伤残补助金、丧葬补助金等。

　　这一规定彻底解决了超龄劳动者“工伤维权难”的痛点，同时也为用人单位化解了用工风险，实现了双赢。

　　3. 劳动安全与工作时间：特殊保护，避免过度劳动

　　考虑到超龄劳动者的身体状况，新规强化了特殊保护要求：

　　- 用人单位需根据超龄劳动者的健康状况确定合适岗位，不得安排其从事有职业禁忌、危害身心健康的劳动或危险作业；

　　- 必须进行安全生产和职业卫生教育培训，执行相关规程标准，预防事故和职业病发生；

　　- 一般不安排超龄劳动者加班，确需加班的，需遵守劳动法相关规定，保障其休息休假权利。

　　这些要求既体现了对超龄劳动者的人文关怀，也符合安全生产的客观规律，避免因劳动强度过大引发健康风险。

　　4. 书面用工协议：替代劳动合同的权益凭证

　　新规明确，用人单位与超龄劳动者虽不建立劳动关系、不签订劳动合同，但必须订立书面用工协议。协议需明确载明工作内容、工作地点、工作时间、协议期限、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等关键事项，作为双方权利义务的重要依据。

　　书面用工协议的核心作用的是“固化权益”，避免口头约定引发的纠纷。双方协商一致可变更协议内容，协议期限届满或约定工作完成后，用工关系终止；也可通过协商一致解除协议，保障双方的自主选择权。

　　三、社保衔接：养老保险、医疗保险可灵活续缴

　　除工伤保险外，新规还对超龄劳动者的养老和医疗保险衔接作出明确规定，解决“退休后再就业”的社保衔接难题：

　　- 养老保险：已享受基本养老保险待遇的，就业后待遇不受影响；累计缴费未达最低年限的，可选择以个人身份继续缴纳，也可与用人单位协商由单位代缴，个人缴费部分由单位代扣代缴。

　　- 医疗保险：已享受职工医保退休待遇的，就业后待遇不变；未达缴费年限的，可个人续缴或协商由单位代缴，保障就医需求。

　　- 失业保险：不符合基本养老保险待遇条件的超龄劳动者，失业后符合条件的，可按规定申领失业保险金，进一步完善了权益保障体系。

　　四、用人单位与劳动者：这样规避风险

　　用人单位注意事项

　　1. 务必签订书面用工协议，明确各项权利义务，避免无据可依；

　　2. 及时为超龄劳动者办理工伤保险参保手续，不得遗漏或拖延，否则发生工伤将承担全部赔偿责任；

　　3. 严格执行最低工资标准和劳动安全规定，定期关注超龄劳动者的健康状况，必要时调整工作岗位；

　　4. 规范工资支付流程，留存支付凭证，避免因“证据不足”引发工资纠纷。

　　超龄劳动者维权要点

　　1. 入职前主动要求签订书面用工协议，明确工资、工作时间、保险等核心条款，不接受口头承诺；

　　2. 保存好用工协议、工资条、考勤记录、工作证等证据，以备维权之需；

　　3. 发现工资拖欠、未参保工伤保险等情况，可向人力资源社会保障行政部门投诉，或申请劳动争议调解仲裁；

　　4. 工作中注意自身安全，遵守劳动安全规程，发生工伤后及时要求单位申请工伤认定，必要时可寻求工会帮助。

　　结语：新规让超龄用工更有保障

　　2025年超龄用工新规的出台，标志着我国劳动权益保障体系向更公平、更全面的方向迈进。它既没有强制要求用人单位与超龄劳动者建立劳动关系，又通过明确书面协议、强制工伤保险、规范工资支付等要求，守住了权益保障的底线，既保障了超龄劳动者的合法权益，也为用人单位提供了清晰的操作指引，减少了用工风险。

　　对于超龄劳动者而言，新规让“老有所为”更有底气；对于用人单位而言，清晰的规则有助于规范用工管理；对于整个劳动力市场而言，这一调整将更好地挖掘老年人力资源潜力，适应人口老龄化趋势。随着新规的正式落地和实施，超龄用工将告别“权益模糊”的时代，进入“有规可依、有权益可保”的新阶段。